육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 단축한 근로시간까지 근로한 것으로 간주해 연차 유급휴가를 부여할 수는 없다는 유권해석이 나왔다.

지난 4일 법제처는 민원인이 「근로기준법」 제60조제1항에서는 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여해야 한다고 규정하고 있고, 같은 조 제6항제3호에서는 같은 조 제1항을 적용하는 경우 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있으며, 남녀고용평등법 제19조의2제1항 본문에서는 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다고 규정하고 있는바, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 경우, 단축한 근로시간을 근로한 것으로 봐 연차 유급휴가를 줄 수 있는지 문의한 것에 대해 회답했다.

이렇게 해석한 이유로 법제처는 "사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여해야 하고 유급휴가는 다른 특별한 규정이 없는 이상 근로를 제공한 것에 대한 대가라고 볼 수 있다"며 "근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 취지가 있다"고 말문을 열었다.

이어 "그런데 사업주가 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 안 된다고 규정해 육아기 근로시간 단축 중인 근로자는 통상 근로자보다 짧은 시간만 근로를 제공하게 된다"며 "「근로기준법」 등에서는 연차 유급휴가 일수를 산정함에 있어서 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 단축된 근로시간을 근로한 것으로 보도록 하는 규정을 두고 있지 않으므로 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 연차 유급휴가는 근로자가 근로한 시간에 비례하도록 산정하는 것이 합리적이다"라고 짚었다.

한편, 「근로기준법」 제60조제6항제3호에서는 같은 조 제1항을 적용하는 경우 남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록 규정하고 있는바, 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해서도 「근로기준법」 제60조제1항을 적용할 때 단축한 근로시간을 근로한 것으로 봐야 한다는 의견이 있다.

그러나 법제처는 "육아휴직과 육아기 근로시간 단축은 별개로 육아휴직의 경우 육아휴직을 사용한 근로자가 육아휴직 기간에 출근을 하지 않음에 따라 복직 후에 연차 유급휴가일수가 전혀 없거나 매우 적어 일과 가정의 양립에 상당한 지장이 있을 수 있는 점을 고려해 명시적 규정을 뒀다"며 "연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 보도록 한 반면, 육아기 근로시간 단축에 대해서는 명시적인 규정이 없다는 점에서 이러한 의견은 타당하지 않다"고 지적했다.

따라서 법제처는 "이 사안의 경우 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대해 「근로기준법」 제60조제1항을 적용하는 경우 단축한 근로시간을 근로한 것으로 볼 수 없다"고 못 박았다.

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